Demografiecheck und Altersstrukturanalysen

Fachkräftemangel, Leistungseinschränkungen im 24/7-Betrieb, Sicherung des Erfahrungswissens – es gibt viele absehbare Demografierisiken, die schon heute spürbar sind. Damit Unternehmen für den demografischen Wandel gewappnet sind, bedarf es langfristiger Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung. Der Handlungsbedarf Ihres Betriebes kann durch eine Altersstrukturanalyse abgebildet werden.

Dies setzt jedoch voraus, dass die reine Altersstatistik um weitere betriebsspezifische und aussagefähige Kennzahlen ergänzt wird. Dies können bspw. die Nachtarbeitsbereitschaft, die Qualifikation der Mitarbeiter oder die Anzahl der ruhenden Beschäftigungsverhältnisse in Korrelation mit dem Alter sein. Wir prüfen auf der Basis Ihres betrieblichen Leistungsprofils, welche Kriterien beim Demografiecheck beachtet werden müssen. So entsteht Wissen, auf das Sie bauen können.

Berufs- und Lebensphasen partnerschaftlich im Betrieb gestalten

Die Lebensphasen von Frauen und Männern sind in einer älter werdenden Gesellschaft häufig durch zwei Familienphasen gekennzeichnet: eine, in der die eigenen Kinder und eine, in der die eigenen Eltern Familienzeit benötigen. Mitarbeiter ohne diese Pflichten verfolgen gleichermaßen wichtige Ziele, die eine gute Planbarkeit von Arbeit und Freizeit voraussetzen.
Betriebe, die diesem Umstand beim Personaleinsatz, der Fortbildungsplanung und bei der Arbeitsvertragsgestaltung Rechnung tragen, werden durch eine bessere Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter belohnt. Ohne mittel- und langfristige Planung funktioniert es nicht, dass der alternsgerechte Personaleinsatz ohne Einbußen der Wirtschaftlichkeit gelingt. Denn die für die betriebliche Leistungserbringung notwendige Arbeitskraft lässt sich in einem umkämpften Markt gesuchter Fachkräfte nur vorausschauend aufbauen und halten.

Der Demografiecheck verschafft Ihnen den Überblick

Rekrutierungsbedarf

• Steht eine ausreichende Anzahl von Auszubildenden und Mitarbeitern zur Verfügung?

• Welche Neueinstellungen sind vorausgeplant? Existieren sinnvolle Alternativen zu bisher üblichen Neueinstellungen junger Fachkräfte wie z.B. Erfahrungsträger oder Berufsrückkehrer(innen)?

• Möglichkeiten einer betrieblichen Laufbahnplanung für bestimmte Schlüsselpositionen und Funktionen feststellen.

Personalbindung

• Welche Vorsorge muss getroffen werden, um gerade die jungen Fachkräfte mit mehrjähriger Berufserfahrung längerfristig an das Krankenhaus/den Betrieb zu binden?

• Welche planerischen und strukturellen Erfordernisse sind notwendig, um langfristig einen angemessenen Altersmix zu erreichen?

Arbeitsfähigkeit und Leistungsbereitschaft

• Ist das Krankenhaus/der Betrieb darauf eingerichtet, dass zukünftig mehr Beschäftigte bis zum 67. Lebensjahr arbeiten wollen oder müssen?

• Sind der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz, die Arbeitszeitorganisation und die Personalplanung darauf eingestellt, dass Personengruppen mittleren oder höheren Alters, die lange Zeit an Ar-beitsplätzen mit „alterskritischen“ Belastungen gearbeitet haben, zunehmend Leistungseinschränkun-gen und chronische Erkrankungen aufweisen?

Work-Life-Balance

• Bedarfsfeststellung für familienfreundliche oder altersgerechte Teilzeitarbeitsplätze.

• Feststellung des Potenzials von Mitarbeitern in Elternzeit, denen ggf. ein Teilzeitangebot (stufenweiser Wiedereinstieg im Betrieb nach/während der Familienphase) unterbreitet werden könnte.

Personalentwicklung

• Wie können Beschäftigte, die längere Zeit nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben, auf den aktuellen Wissensstand gebracht werden?

• Wie kann der Wissenstransfer zwischen unerfahrenen und erfahrenen Mitarbeitern gesichert werden?

Neben der Altersstrukturanalyse bieten wir Ihnen die Beratung bei der Maßnahmeplanung und -umsetzung an. Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, wie Ihr Betrieb demografie-fit wird, dann sind wir für Sie da.